マズローの欲求5段階から学ぶ、新任マネージャーが陥りやすい失敗とは？自己実現欲求を満たすアプローチの重要性。

おつかれさまです、鬼部長です。

マズローの欲求5段階はどこかで聞いたことがあると思います。アメリカの心理学者アブラハム・マズローが説いた自己実現論です。

4月スタートの企業ですと、おおよそ四半期が終わりかけのタイミング。新任マネージャーからの悩みがちょこちょこ聞こえてくるタイミングです。マネジメントに憧れ、自分の組織を持つことを目標に頑張ってきた若き戦士、張り切って着任したもののスタートでつまずく箇所はよく似ていると感じます。

新任マネージャーに多い悩みとは？

管理職の役職名は企業により様々ですが、初マネジメントでよく聞く悩みは「動機付け」。つまり「やる気の引き出し方」です。新任マネージャーと話をしていると、組織の課題設定が「働きやすさ」に終始しているケースが多いように感じます。

着任すぐにメンバーの率直な話を聞く、煩雑になっている情報を統一する、組織運用上の仕組を整理し働きやすい環境を整える、一見真っ当な動きをしているようにも見えます。

ただ数か月後に意外とメンバーのモチベーションが上がっていない、業績は伸びていない。「働きやすい環境を整えているはずなんですが……」という声をよく聞きます。新任マネージャーは組織の環境を整えているつもり、ただメンバーの士気が上がらず業績が上がらないのは何故でしょうか。

管理職として働きやすい環境を整えること自体は問題ありません。一方、働きやすさだけではメンバーのモチベーションは上がらないことは理解しておかなければなりません。

必ず「働きがい」の方に目を向けて、自分のマネジメント方針を固めていくことが着任1－2か月で重要なポイントになります。

話を聞いてもらえる、物事を整理してくれるので安心して働ける。これはあくまで心理的安全性の担保であり「外的要因」です。強い組織作りの為にはメンバー自身が頑張りたいと思える「内的要因」の醸成に力を注がなければなりません。

外的要因にばかり目を向けている管理職の特徴として、要望していないケースが多いようにも感じています。褒めるだけの当たり障りのないコミュニケーションを続けていてもメンバーは育ちません。

時にはキャパを超えた要望、難しいお題を要望しながら成功体験を積ませる、軋轢を恐れないアグレッシブなコミュニケーションを取ってこそ、メンバーの内側からモチベーションが沸いてくるものだと思います。

マズローの欲求5段階の図ですが、日常業務の範囲でも当てはまるフレームです。

働きやすさはベースの三段目まで。働きがいに繋がる、「自尊の欲求＝成功体験」「自己実現の欲求＝やりたい意欲」と私は整理しています。だから小さな成功体験を早く、多く積ませることが重要なのです。

自分自身がやりたいと思わないと継続的には頑張れません。マネージャーとして強い組織を創りたいと思うのであれば勇気を出して強く要望することです。メンバー自身から湧き出るモチベーションに火を付けるために試行錯誤することが最も大切だと思います。

これは自分自身の失敗体験でもあります。

新任マネージャーの頃はメンバーの話を聞き、組織の仕組みを整えることを最優先していました。ただ、業績を出し、勝てる組織を創るためには軋轢を恐れていては関係性が進化しません。

働きやすさを追求するだけでは業績は伸びない、そう気付いたタイミングでアプローチを変えました。その時のは鬼課長でしたが……笑

お付き合い頂き、ありがとうございました。