#1.人材マネジメント

コルブの経験学習モデルから学ぶ:育成における重要な問いの質とは?

勝手に成長するメンバーとそうでないメンバーの違いは抽象化能力(概念化能力)の有無にあります。シンプルに表現すると地頭の差ではありますが、これを紐解くマネジメント側のフレームとして、コルブの経験学習モデルが非常に役に立ちます。
#2.業績マネジメント

営業同行が下手なミドルマネジメント層の特徴とは?

ミドルマネジメント層の重要なミッションの一つに営業同行があります。営業マン時代の商談とは全く別物であると認識しておくことが大切です。営業同行の最大のミッションは目標・ゴールを握ること、マネジメント層であっても準備と練習が必要です。
#1.人材マネジメント

スタンスの良し悪しを測る基準とは?

マネジメント現場でよく語られるスキルとスタンスの評価。特にスタンスは捉え方が様々で評価が俗人的になりがちです。要素を分解することで判断基準を作ればコミュニケーションが円滑になります。言葉の定義を揃えることで、指導や育成の機会にすることが大切です。
#2.業績マネジメント

カッツ理論から学ぶ ミドルマネジメント層に求められる抽象化能力とは?

カッツ理論(カッツ・モデル)から学ぶ、ミドルマネジメント層の抽象化能力の基準について。トップマネジメント層の抽象度の高い戦略をかみ砕いて伝える力と、具体的なミッションに落とし込んで推進する力が両利きで求められます。
#2.業績マネジメント

ナレッジマネジメントの本質とは?

本質的なナレッジマネジメントには、プロセスの分解とボトルネックを解消が必要になります。最も重要なことはアウトプットされたナレッジの活用徹底。ナレッジの活用と成果の因果関係を現場で徹底検証することがナレッジマネジメント成功の鍵になります。
#1.人材マネジメント

マズローの欲求5段階から学ぶ、新任マネージャーが陥りやすい失敗とは?

おつかれさまです、鬼部長です。マズローの欲求5段階はどこかで聞いたことがあると思います。アメリカの心理学者アブラハム・マズローが説いた自己実現論です。4月スタートの企業ですと、おおよそ四半期が終わりかけのタイミング。新任マネージャーからの悩...
#2.業績マネジメント

KPIマネジメントの落とし穴とは?

KPIマネジメントは適切なプロセス分解と可視化、評価基準設定があってこそ力を発揮します。KPI達成=業績UPとは限りません。要因分析できる範囲でプロセス分解することと、可視化のための入力負荷を最小限にしながら徹底させること。そして設定したKPIの確からしさを疑い磨き込むことで業績アップに繋がってくるはずです。
#1.人材マネジメント

地頭の良さを採用面接で見抜くためには?

地頭の良さを採用面接で見抜くためには、地頭とは何かを分解して理解する必要があります。好奇心×試行錯誤の数=地頭と定義するのが分かりやすいのではないかと思います。地頭は思考体力のポテンシャル。面接の段階で見抜くことが出来れば活躍人材を獲得できる可能性が高まります。