スタンスの良し悪しを測る基準とは?

#1.人材マネジメント

マネジメントの現場では、よくスキルスタンスの話が出てきます。

ビジネスにおけるスキルは能力、スタンスは姿勢や態度。スキルは定量で測ることが出来ますが、定性的な話になるスタンスについては基準を持つことが難しいと感じます。

スタンスの話になる場面とは?

〇〇さんのスタンスが良い、悪い、という話が上がるシーンは大体トラブルが起きた時が多いと思います。起きたトラブルに対して○○さんがどう責任を捉えているか、どうアクションするのかを第3者が見て判断しているという極めて曖昧な基準です。

曖昧が故にマネジメント側が指摘したとしても、意図が伝わらずコミュニケーションロスが生まれてしまうことも多いかと思います。

何となく他責っぽい物言いに聞こえる、言い訳をしているように感じる、それだけでスタンスがイマイチな人、というレッテルを貼ってしまうのはのは非常にもったいないと感じます。

スタンスを分解して、どこに問題点があるのかを明確にし、育成の機会にすることがマネジメント側の姿勢として大切です。これもスタンスですね(笑)

スタンスを測る基準とは?

スタンスを分解すると「責任の所在」×「解決への姿勢」に分解するのが分かりやすいです。

スタンスの良し悪しを測る基準(責任の所在×解決への姿勢)
スタンスの良し悪しを測る基準(責任の所在×解決への姿勢)

マネジメント側としてすべきことは

起きた事象に対して、当事者としてどう受け止めているのかを問う。また、問題点を具体的に言語化して伝えることを要望することです。

そして解決へ向かう姿勢を問い、具体的にどうリカバリーするのか言語化させることです。

仮に素直に非を認め、自責にしたとしても、解決策を考えなければビジネスにおいては物事が進みません。また、解決策を考える姿勢があったとしても、責任の所在に対して合意形成が無ければ、再発防止の抑止力になりません。

スタンスという曖昧な評価も、マネジメント側が分解して対処することで判断基準になり育成機会にすることも出来ます。

まとめ

マネジメント側に立つとメンバーのスタンス評価が属人的になってしまうリスクが多々潜んでいます。スタンスが悪いと思って指導しても、メンバーに伝わらなければ悪戯にモチベーションを下げてしまう可能性もあります。

スタンスの評価基準は幅があり難しいですが、少し分解して考えてみると判断もしやすくなります。日常のコミュニケーションでも指導しやすくなり、モチベーションアップの機会にすることも可能です。

お付き合い頂き、ありがとうございました。

令和を勝ち抜くマネジメント#100の問い
鬼部長
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大手 IT広告会社勤務、マネジメント16年目。延べ1000名以上のメンバーを預かり、採用面接は1500名以上。勝てる組織創りとマネジメントを日々徹底研究、令和を勝ち抜くための本質的な問いを少しずつアウトプットしています。

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